ESG绩效如何纳入央国企管理人员薪酬考核

一、设定明确的 ESG 考核指标体系

• 环境指标方面：
• 碳排放相关指标：针对不同行业特性设定具体的碳排放强度下降目标，例如，对于能源类央国企，要求每年降低一定比例的二氧化碳排放总量；制造业央国企则着重考核单位产品的碳排放量削减情况等，以此衡量企业在应对气候变化、推动低碳转型方面的成效，并关联到管理人员薪酬考核中，若达成或超额完成碳排放目标，相应给予薪酬奖励，反之则进行适当扣减。
• 资源利用效率指标：设定水资源重复利用率、原材料利用率等指标，像化工类央国企考核其水资源的循环利用程度，资源节约型生产工艺的应用情况等，管理人员的薪酬会根据这些资源利用指标的完成优劣情况而受到相应影响，促使其积极推动企业内部资源高效利用举措的落地。
• 环保合规指标：关注企业是否遵守国家及地方的各类环保法规，有无因环境问题受到行政处罚等情况。若出现环保违规事件，直接对负责的管理人员薪酬进行扣减，以此强化管理人员对企业环保合规的重视，确保企业运营符合环境监管要求。
• 社会指标方面：
• 员工权益保障指标：涵盖员工薪酬福利的合理增长情况、职业健康与安全事故发生率、员工培训投入占比等内容。例如，当企业保障员工工资按时足额发放且福利不断优化，员工培训体系完善且投入逐年增加，同时职业健康安全事故大幅减少时，负责的管理人员薪酬会得到正向激励；反之，若出现员工权益受损、安全事故频发等情况，则薪酬受到负面影响。
• 社会责任履行指标：考量企业对社区公益活动的参与度、对社会弱势群体的帮扶情况以及产品质量与安全保障等方面。比如，央国企积极投身社区建设、捐赠、开展公益项目，所生产产品在市场上保持高质量、无重大质量安全事故投诉，相关管理人员薪酬可获相应加分；若产品出现质量问题影响社会声誉，或者未积极履行社会责任，则会影响薪酬评定。
• 公司治理指标方面：
• 董事会治理指标：关注董事会结构的合理性，如独立董事占比是否符合要求、董事会专业委员会的有效运作情况等。若董事会在决策过程中能够充分发挥监督与制衡作用，科学高效地制定企业战略，相应管理人员薪酬会得到保障和激励；反之，若出现董事会决策失误、内部治理混乱等情况，薪酬会受到调整。
• 信息披露质量指标：考核企业 ESG 信息披露的及时性、准确性、完整性。管理人员需要确保企业按照规定如实、全面且按时对外披露 ESG 相关信息，若出现信息披露违规或质量不佳的情况，薪酬会面临扣减，以此督促其做好信息管理与对外沟通工作。

二、确定考核权重与评分机制

• 权重分配：依据企业所处行业特点、发展战略重点以及不同利益相关者的关注程度等因素，合理确定环境、社会、公司治理这三方面指标在整体考核中的权重占比。例如，对于重污染行业的央国企，环境指标权重可能相对较高；而对于以服务为主的央国企，社会指标的权重会适当加大，确保考核体系能精准反映企业的核心 ESG 诉求以及对管理人员的关键绩效要求。
• 评分机制：针对每个具体的 ESG 考核指标设定相应的评分标准，通常采用量化与定性相结合的方式。量化指标如碳排放削减量、员工培训时长等可直接根据实际完成数值与目标数值对比进行评分；定性指标像董事会治理效果、社会责任履行的影响力等，则通过内部自评、外部专家评审以及利益相关者调研反馈等多维度综合评定分数，最终汇总各指标得分并按照权重计算出整体的 ESG 绩效得分，以此作为管理人员薪酬考核的重要依据。

三、薪酬挂钩与激励方式

• 直接挂钩薪酬基数：根据 ESG 绩效得分情况，按照一定比例直接对管理人员的基本薪酬进行调整，例如，绩效得分达到优秀等级，基本薪酬上浮一定比例；若绩效不佳，相应下调基本薪酬，让管理人员的收入直接与 ESG 绩效表现关联，增强其对 ESG 工作的重视程度。
• 设置专项奖金：设立专门的 ESG 绩效奖金池，依据 ESG 绩效得分来分配奖金额度。得分越高，奖金金额越丰厚，鼓励管理人员积极采取措施提升企业 ESG 表现，争取获得更高的奖金回报，同时也对在 ESG 工作中表现突出、做出创新贡献的管理人员给予额外的奖金激励，激发其在可持续发展方面的创造力和工作积极性。

• 长期激励关联：将 ESG 绩效与管理人员的长期激励机制相联系，比如在股权激励计划、企业年金等长期福利的授予和兑现条件中纳入 ESG 绩效要求。如果企业长期的 ESG 表现持续向好，管理人员能够顺利获得并解锁更多的长期激励权益，促使他们从长远角度考虑企业的可持续发展，避免短视行为，保障企业 ESG 工作的持续推进和不断优化。

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来源：碳云管理中心

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